KEPEMIMPINAN

DEFINISI:
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Ada beberapa definisi lain dari beberapa ahli tentang kepemimpinan :

MACAM - MACAM GAYA KEPEMIMPINAN:
* Gaya Kepemimpinan Autokratis
Menurut Rivai (2003), kepemimpinan autokratis adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi (p. 61).
Robbins dan Coulter (2002) menyatakan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan (p. 460).
Lebih lanjut Sukanto (1987) menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis (pp. 196-198):

1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
2. Teknik dan langkah-langkah kegiatannya didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkatan yang luas.
3. Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
Sedangkan menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997), ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis (p. 304):
1. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
2. Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.
3. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota.
4. Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya

* Gaya kepemimpinan Demokratis / Partisipatif
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri (Rivai, 2006, p. 61).
Menurut Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan(p. 460). Jerris (1999) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang menghargai kemampuan karyawan untuk mendistribusikan knowledge dan
kreativitas untuk meningkatkan servis, mengembangkan usaha, dan menghasilkan banyak keuntungan dapat menjadi motivator bagi karyawan dalam bekerja (p.203).
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Sukanto, 1987, pp. 196-198):
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Lebih lanjut ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997, p. 304):
1. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
3. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

* Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (Kendali Bebas)
Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang menurut karyawannya paling sesuai (Robbins dan Coulter, 2002, p. 460).
Menurut Sukanto (1987) ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (pp.196-198) :
1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberi informasi pada saat ditanya.
3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
4. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997, p. 304):
1. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.
2. Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.
3. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Gaya Kepemimpinan Autokratis
Menurut Rivai (2003), kepemimpinan autokratis adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi (p. 61).
Robbins dan Coulter (2002) menyatakan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan (p. 460).
Lebih lanjut Sukanto (1987) menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis (pp. 196-198):

1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
2. Teknik dan langkah-langkah kegiatannya didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkatan yang luas.
3. Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
Sedangkan menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997), ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis (p. 304):
1. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
2. Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.
3. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota.
4. Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya

Gaya kepemimpinan Demokratis / Partisipatif
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri (Rivai, 2006, p. 61).
Menurut Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan(p. 460). Jerris (1999) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang menghargai kemampuan karyawan untuk mendistribusikan knowledge dan
kreativitas untuk meningkatkan servis, mengembangkan usaha, dan menghasilkan banyak keuntungan dapat menjadi motivator bagi karyawan dalam bekerja (p.203).
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Sukanto, 1987, pp. 196-198):
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Lebih lanjut ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997, p. 304):
1. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
3. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (Kendali Bebas)
Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang menurut karyawannya paling sesuai (Robbins dan Coulter, 2002, p. 460).
Menurut Sukanto (1987)

Ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997, p. 304):
1. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.
2. Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.
3. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Berikut ini beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai definisi kepemimpinan :
1. George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17)
Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Ordway Tead (1929)
Kepemimpinan sebagai perpaduan perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong pihak lain menyelesaikan tugasnya.

3. Rauch & Behling (1984)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.

4. Katz & Kahn (1978)
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.

5. Hemhill & Coon (1995)
Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal).

6. William G.Scott (1962)
Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

7. Stephen J.Carrol & Henry L.Tosj (1977)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang-orang lain untuk melakukan apa yang kamu inginkan dari mereka untuk mengerjakannya.

8. Dr. Thomas Gordon “Group Centered Leadership”. A way of releasing creative power of groups.
Kepemimpinan dapat dikonsepsualisasikan sebagai suatu interaksi antara seseorang dengan suatu kelompok, tepatnya antara seorang dengan anggota-anggota kelompok setiap peserta didalam interaksi memainkan peranan dan dengan cara-cara tertentu peranan itu harus dipilah-pilahkan dari suatu dengan yang lain. Dasar pemilihan merupakan soal pengaruh, pemimpin mempengaruhi dan orang lain dipengaruhi.

9. Tannenbaum, Weschler & Massarik (1961)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

10. P. Pigors (1935)
Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan perbedaan individu, mengontrol daya manusia dalam mengejar tujuan bersama.

11. Kartini Kartono (1994 : 48)
Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktivitas¬aktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta peralatan¬peralatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus.

12. G. U. Cleeton dan C.W Mason (1934)
Kepemimpinan menunjukan kemampuan mempengaruhi orang-orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan dengan penggunaan kekuasaan.

13. Locke & Associates (1997)
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran bersama .

14. John W. Gardner (1990)
Kepimpinan sebagai proses Pemujukan di mana individu-individu meransang kumpulannya meneruskan objektif yang ditetapkan oleh pemimpin dan dikongsi bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.

15. Theo Haiman & William G.Scott (1974)
Kepemimpinan adalah proses orang-orang diarahkan ,dipimpin, dan dipengaruhi dalam pemilihan dan pencapaian tujuan.

16. Duben (1954)
Kepemimpinan adalah aktifitas para pemegang kekuasaan dan membuat keputusan.

17. F.A.Nigro(1965)
Inti kepemimpinan adalah mempengaruhi kegiatan orang-orang lain.

18. Reed (1976)
Kepimpinan adalah cara mempengaruhi tingkah laku manusia supaya perjuangan itu dapat dilaksanakan mengikut kehendak pemimpin.

19. G.L.Feman & E.K.aylor (1950)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan kegiatan kelompok mencapai tujuan organisasi dengan efektifitas maksimum dan kerjasama dari tiap-tiap individu.

20. James M. Black (1961)
Kepemimpinan adalah kemampuan yang sanggup meyakinkan orang lain supaya bekerjasama dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu.

21. Harold Koontz (1989)
Pengaruh, seni,atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusiasme.

22. R.K. Merton “The Social Nature of Leadership”, American Journal of Nuns, 1969.
Kepemimpinan sebagai suatu hubungan antar pribadi dalam mana pihak lain mengadakan penyesuaian karena mereka berkeinginan untuk itu, bukannya karena mereka harus berbuat demikian.

23. P. Pigors “Leadership and Domination”
Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong yang mengontrol daya manusia dalam mengejar tujuan bersama, melalui interaksi yang berhasil dari perbedaan-perbedaan individual.

24. Keth Davis “Human Relations at Work”
Kepemimpinan sebagai faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok menjadi satu dengan memotivasinya kearah tujuan-tujuan.

25. Ordway Tead “The Technigue of Creative Leadershif in Human Nature and Management”
Kepemimpinan sebagai kombinasi perangai-perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong orang-orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu.

26. E.S. Bogardus “Leader and Leadership”
Kepemimpinan sebagai kepribadian yang beraksi dalam kondisi-kondisi kelompok. Tidak saja kepemimpinan itu suatu kepribadian dan suatu gejala kelompok; ia juga merupakan suatu proses sosial yang melibatkan sejumlah orang dalam kontak mental dalam mana seseorang mendominasi orang-orang lain.

27. F.I. Munson “ The Management of Man”.
Kepemimpinan sebagai kemampuan/kesanggupan untuk menangani atau menggarap orang-orang sedemikian rupa untuk mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan sekecilnya mungkin pergesekan dan sebesar-besarnya (sebesar mungkin) kerja sama.

28. C.M. Bundel “Is Leadership losing its importance ?”
Kepemimpinan seorang seni mendorong/mempengaruhi orang-orang lain untuk mengerjakan apa yang dikehendaki seseorang pemimpin untuk dikerjakannya.

29. W.G. Bennis “Leadership Theory and Administration Behavior”
Kepemimpinan sebagai proses dengan mana pemimpin mendorong, mempengaruhi bawahan untuk berprilaku seperti yang dikehendaki.

30. J.B. NASH “Leadership”
Kepemimpinan mencakup kegiatan mempengaruhi perubahan dalam perbuatan orang-orang.

31. Ordway Tead “ The Art of Leadership”
Kepemimpinan sebagai kegiatan mempengaruhi orang-orang untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan yang dikehendaki.

32. H.H. Jennings “Leadership – a dynamic redefinition”, Journal Education School, 1944
Kepemimpinan muncul sebagai suatu hasil interaksi yang melibatkan prilaku yang memuat seseorang terangkat keperanan sebagai pemimpin oleh individu-individu lain.

33. J.K. Hemphill- Dalam “ The Leader and his Group”.
Kepemimpinan adalah perilaku seorang individu sementara ia terlibat dalam pengerahan kegiatan-kegiatan kelompok.

- Dalam “ A Propossed Theory of leadership in small groups; Technical report”.
Memimpin berarti terlibat dalam suatu tindakan memulai pembentukan struktur dalam interaksi sebagai bagian dari proses pemecahan masalah-masalah bersama.

34. R. C. Davis “The Fundamentals of Top Management”
Kepemimpinan sebagai kekuatan dinamika yang pokok yang mendorong memotivasi, dan mengkoordinasikan organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuannya.

35. C. Schenk “Leadership” : Infantry Journal. 1928.
Kepemimpinan adalah manajemen mengenal manusia dengan jalan persuasi dan inspirasi dan bukannya dengan pengarahan atau semacamnya, atau ancaman, paksaan yang terselubung.

36. C.V. Cleeton & C.W. Mason “Executive Ability its Discovery and Development"
Kepemimpinan menunjukkan kemampuan mempengaruhi orang-orang dalam mencapai hasil-hasil melalui himbauan emosional dan bukannya melalui penggunaan kekerasan/wewenang.

37. N. Copeland “Psychology and the Soldier”
Kepemimpinan adalah seni perlakuan terhadap manusia. Ini adalah seni mempengaruhi sejumlah orang dengan persuasi atau dengan teladan untuk mengikuti serangkaian tindakan.

38. H. Kootz & O’ Donnel “Principles of Management”
Kepemimpinan adalah kegiatan mempersuasi orang-orang untuk bekerjasama dalam pencapaian suatu tujuan bersama.

39. C. K. Warriner “Leadership in the small Group”, American Journal Soc, 1955
Kepemimpinan sebagai suatu bentuk hubungan diantara orang-orang, dimana mengharuskan seseorang atau lebih bertindak sesuai dengan permintaan pihak lain.

40. H. Gerth & C.W. Mills “Character and Social Structure”
Kepemimpinan dalam arti luas adalah suatu hubungan antara pemimpin dan yang dipimpin dalam mana pemimpin lebih banyak mempengaruhi dari pada dipengaruhi; disebabkan karena pemimpin menghendaki yang dipimpin berbuat seperti dia dan tidak berbuat lain yang dimaui sendiri.

41. R. M. Bellows “Creative Leadership”
Kepemimpinan sebagai proses pengaturan suatu situasi sedemikian rupa, sehingga anggota-anggota kelompok termasuk si pemimpin, dapat mencapai tujuan bersama dengan hasil maksimum dan dengan waktu dan kerja minimum.

42. Ralp M. Stogdill (1950)
Is the process of influencing group activities toward goal setting and goal achievement (proses mempengaruhi kegiatan kelompok, menuju kearah penentuan tujuan dan mencapai tujuan).

- Dalam “Individual Behavior and Group Achievement”
Kepemimpinan adalah permulaan pembentukan struktur dan memeliharanya dalam harapan dan interaksi.

- Dalam “A Handbook of Leadership” yang dikutip oleh Prof. Drs. S. Pamuji, MPA,
a. Leadership As A Focus Of Group Process
(Kepemimpinan sebagai titik pusat proses kelompok)
b. Leadership As Personality And Its Effects
(Kepemimpinan sebagai kepribadian seseorang yang memiliki sejumlah perangai (Traits) dan watak (Character) yang memadai dari suatu kepribadian)
c. Leadership As The Art Of Inducing Comliance
(Kepemimpinan sebagai seni untuk menciptakan kesesuaian paham, kesepakatan)
d. Leadership As The Exercise Of Its Influence
(Kepemimpinan sebagai pelaksanaan pengaruh)
e. Leadership As Act Or Behavior
(Kepemimpinan sebagai tindakan atau prilaku)
f. Leadership As A From Of Persuasion
(Kepemimpinan adalah bentuk persuasi)
g. Leadership As A Power Relation
(Kepemimpinan sebagai suatu hubungan kekuasaan/kekuatan)
h. Leadership Is An Instrumental Of Goal Achievement
(Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan)
i. Leadership As An Effect Of Interaction
(Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi)
j. Leadership As A Deferentiated Role
(Kepemimpinan adalah peranan yang dipilahkan)
k. Leadership As The Initiation Of Structur
(Kepemimpinan sebagai awal dari pada struktur)

Jika saya menjadi pemimpin saya lebih baik mengambil gaya kepemimpinan Demokratis. Karena dengan gaya kepemimpinan seperti itu bisa lebih bijaksana, bermoral tinggi dan dapat bekerja sama dengan dengan bawahan. Dan dapat mengutamakan mutu kerja. Dengan gaya kepemimpinan demokrtais seorang pemimpin tidak dapat menggunakan jabatan dengan semena-mena dan bebas.

REFERENSI :
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/macam-gaya-kepemimpinan-kepemimpinan.html
http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-kepemimpinan.html

KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem),

* Teknikal (technical subsystem)

* Manajerial (managerial subsystem)

* Psikososial (psychosocial subsystem)

* Subsistem struktur (structural subsystem).


Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antarindividu maupun antarkelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya.
Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi., selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain.
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Solusi merupakan tindakan memberi respon terhadap masalah untuk menekan timbulnya hal-hal yang yang tidak di inginkan.Penting nya pemecahan masalah bukan di dasarkan pada jumlah waktu yang dihabiskan tetapi pada konsekuensinya.



PENGAMBILAN KEPUTUSAN & SOLUSI, DALAM ORGANISASI DI TENGAH TERJADINYA KONfLIK

Definisi konflik
Konflik merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menujukan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain sehingga mempengaruhi kinerja dari sala satu pihak atau semua pihak yang terlibat.
Pandangan Terhadap Konflik
Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan dengan ini, pendapat lain menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa maka konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi.
Faktor-faktor
Konflik muncul karena ada yang melatarbelakanginya (antecedent conditions) .kondisi tersebut yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik ,terdiri dari tiga kategori yaitu: komunikasi ,struktur,variable pribadi
Komunikasi
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
Struktur, Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

Variabel Pribadi
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat
Untuk menangani konflik yg terjadi seseorang perlu bersikap empati,yaitu bisa memahami keadaan sebagaimana yang di lihat oleh para pelaku penting yang terlibat konflik.
Manajer atau Pimpinan harus proaktif untuk mengidentifikasikan keberadaan kondisi tersebut dalam organisasinya.Untuk itulah maka manajer harus memiliki kemampuan untuk mengelola konflik sehingga konflik tidak menjadi factor yang mengancam keberlangsungan hidup organisasi.
Pengambilan keputusan adalah tindakan memilih strategi atau aksi dari pemimpin yakni akan memberikan solusi yang terbaik .Sala satu kunci dalam tahapan pengambilan keputusan yaitu:


* Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasi permasalahan

* Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah

* Tahap melaksanakan kuputusan melaporkan hasil

Pengertian Konflik
Konflik yaitu sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan.
Pada dasarnya konflik adalah sebuah proses. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “konflik” ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi” (lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”.
Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi sangatlah terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi dari setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi “konflik”. Konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.
Berbagai bentuk konflik yang ada dalam organsasi :
a) Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dll), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
b) Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.
c) Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
d) Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
e) Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.
f) Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak di menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interkasi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.
Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat terselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta kedudukannya pada proposisi wajar.
Adapun konflik di dalam kelompok kerja :
-Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
-Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
-Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
-Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
-Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.

Berikut juga merupakan sumber-sumber konflik yang terdapat dalam sebuah organisasi :
-Faktor yang bersifat personal (personal factors).
-Faktor lingkungan (environmental factors).
-Faktor komunikasi (communication factors).
-Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure).

Manajemen Konflik
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :
a) Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.
b) Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.
c) Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk
Pendekatan dalam manajemen konflik sebagai berikut :
1. Stimulasi konflik :
Program yang akan dijalankan yaitu :
-Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok.
-Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik terjadi.
-Perubahan aturan main atau prosedur yang ada.
2. Pengendalian konflik :
Program yang akan dijalankan yaitu :
-Perluasan penggunaan sumber daya organisasi.
-Peningkatan Kordinasi dalam organisasi.
-Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan berbagai pihak yang terlibat dalam konflik.
-Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para pegawai.
3. Penyelesaian dan penghilangan konflik :
Program yang akan dijalankan yaitu :
-Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-sumber konflik.
-Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kompromi.
-Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik dalam suatu forum penyelesaian konflik.




PENYELESAIAN KONFLIK DALAM SEBUAH ORGANISASI


Dalam konteks organisasi ketiga hal ini sangat sering muncul. Misalnya dalam menjalalankan organisasi pasti akan ada konflik, konflik antara karyawan, antara atasan maupun antara pihak exteren di dalam organisasi tersebut. Banyak alasan kenapa terjadi konflik, mulai dari perbedaan pendapat, perbedaan jabatan atau hanya perbedaan argument. Konflik tersebut dapat menghambat jalannya sebuah organisasi maka dari itu dibutuhkan solusi yang tepat dalam menyelesaikannya, solusi dapat di dapat dengan berbagai cara, antara lain :
1) bisa menggunakan vote, yaitu memilih suara terbanyak dalam musyawarah atau forum inti dari solusi ya untuk memecahkan masalah tanpa merugikan kedua belah pihak atau lebih.
2) menggunakan metode metode yang berlaku di umumnya masyarakat.

Setelah solusi saatnya keputusan untuk menjalankan solusi yang sudah ada, dalam organisasi sebuah keputusan biasanya dipegang oleh manager atau orang bagian pengawasan, yang selalu membutuhkan kepastian yang cepat.
Dalam menjalankan organisasi, kepastian yang cepat sangat diperlukan, pergerakan atau mobilitas yang cepat adalah alasannya. Keputusan pun tak hanya cepat namun harus tepat menyelesaikan sebuah konflik lalu mencarikan solusi dan membuat keputusan atas konflik tersebut adalah bagian yang menyatu dalam sebuah organisasi.

Referensi : http://anbu-ebov.blogspot.com/2010/04/konflik-dalam-suatu-organisasi.html
http://ekamaryana.blogspot.com/2010/10/konflik-dalam-sebuah-organisasi-beserta.html

Flowchart membuat SIM

Keterangan dari gambar di atas adalah
1. Mulai yaitu awal kita membuat flowchart.
2. Syarat untuk membuat SIM.
3. Daftar di loket.
4. Bayar administrasi di bank.
5. Terkesehatan. Jika ingin tanpa calo pilih 'ya' berarti melanjutkan tes teori, jika ingin menggunakan calo pilih 'tidak' langsung menuju foto dan cap jempol.
6. Pada bagan tes teori jika lulus langsung ke tes kesehatan, jika gagal bisa mengulang atau berhenti.
7. Pada bagan tes praktek jika lulus langsung ke bagan foto jika tidak bisa mengulang atau berhenti.
8. Foto dan cap tiga jari.
9. Cetak hasil.
10. Selesai atau stop.

BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan , dan
bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu lama dan lebih tahan terhadap perubahan.
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada system nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Menurut Taliziduhu Ndraha (1997:65) mengemukakan bahwa: “budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang berkepentingan, dan masyarakat.
Ada tiga tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi, yaitu:
1. Budaya organisasi yang tampak (observable culture)
2. Nilai-nilai yang dikontribusikan (shared values), dan
3. Asumsi-asumsi umum, seperti yang dikemukakan oleh John R.Schermerhorn, James G.Hunt, dan Richard N.Osborn (1991: 341)
Menurut Edgar H.Schein, tingkat pertama dari analisis budaya organisasi adalah fakta-fakta seni, ciptaan-ciptaan, teknologi, seni dan bentuk-bentuk perilaku yang tampak serta dapat didengar. Adapun tingkat analisis kedua adalah kesadaran terhadap nilai-nilai yang berlaku dan tingkat analisis ketiganya adalah asumsi-asumsi dasar, hubungan dengan lingkungan, kenyataan dan kebenaran, aktivitas manusia serta hubungan manusia.
BUDAYA ORGANISASI DAN UNSUR-UNSURNYA (At a Glance)
Pengertian Budaya Organisasi
Keith Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa: “ organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norm that is shared among its member ”. Lebih lanjutJohn R Schermerhorn dan James G. Hunt (1991:340) mengemukakan bahwa “ organizational culture is the system of shared beliefs and values that develops within an organization and guides the behavior of its member ”. Sedangkan Edgar h.Schein (1992: 21) berpendapat bahwa: “ An organization’s culture is a pattern of basic assumptions invented, discovered or developed by a given groups as it learns to cope with is problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and to be taugh to new members as the coorect way to perceive, think and feel in relation to these problems.
Menurut Vijay Sathe: “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Berdasarkan pendapat tadi dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Karakteristik dan Unsur-unsur Budaya Organisasi
Fred Luthans (1989:50) berpendapat bahwa: “organizational culture has a member of important characteristics. Some of the most readily agreed upon are the following: observed behavioral regulities, norms, dominant, values, philosophy, and organizational climate”.
Stephen P.Robbins (1992:253) mengemukakan sebagai berikut: There appear to be ten characteristic that whwn mixed and mached, expose the essence of an organizations culture: individual initiative, risk tolerance, direction, integration, management support, control, identity, reward system, conflict tolerance and communication patterns”.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans dan Stepen P. Robbins dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi, yaitu:
1. Perilaku individu yang tampak.
2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.
3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.
4. Falsafah manajemen.
5. Peraturan-peraturan yang berlaku.
6. Iklim organisasi.
7. Inisiatif individu organisasi.
8. Toleransi terhadap resiko.
9. Pengarahan pimpinan/manajemen.
10. Integrasi kerja.
11. Dukungan manajemen.
12. Pengawasan kerja.
13. Identitas individu organisasi.
14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.
15. Toleransi terhadap konflik, dan
16. Pola komunikasi kerja.
Menurut Susanto, unsur-unsur budaya organisasi adalah: lingkungan usaha, nilai-nilai, kepahlawanan, upacara, dan jaringan cultural. Menurut Daniel R.Denison, unsure-unsur budaya organisasi, adalah: asumsi dasar, seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, berbagai nilai pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khas, dan adaptasi.
Menurut Philiph Selnick, unsure-unsur budaya organisasi adalah: kumpulan orang, kerjasama, tujuan bersama, system koordinasi, pembagian tugas dan tanggungjawab, dan sumber daya organisasi. Sedangkan menurut Edgar H.Schein, unsure-unsur budaya organisasi adalah: Ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, modal, humum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan masyarakat, asumsi dasar, system nilai, pembelajaran, dan masalah adaptasi eksternal dan internal.
Fungsi Budaya Organisasi
Sebuah budaya organisasi memenuhi beberapa fungsi, yaitu:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. Sebagai contoh adalah mempromosikan inovasi yang memburu pengembangan produk baru. Identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.
2. Memudahkan komitmen kolektif. Dimana para karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas system social. Stabilitas system social mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Organisasi juga berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi dari dalam.
Menurut John R.Schemerhorn dan James G.Hunt (1991:344) bahwa: “The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration”.
Tipe Budaya Organisasi
Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.
Keyakinan normative mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain.
Pasif-defensif adalah keyakinan yang berciri memungkinkan karyawan berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normative yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.
Bagaimana Budaya Ditanamkan dalam Organisasi
Edgar Schein, sarjana perilaku organisasi yang terkenal mengatakan bahwa menanamkan sebuah budaya melibatkan proses belajar. Anggota organisasi mengajarkan satu sama lainnya mengenai nilai-nilai, keyakinan, pengharapan, dan perilaku yang dipilih organisasi, dengan menggunakan satu atau lebih mekanisme berikut:
1. Pernyataan filosofi formal, misi, visi, nilai, dan material organisasi yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.
2. Desain secara ruangan fisik, lingkungan kerja, dan bangunan. Mempertimbangkan penggunaan alternative baru desain tempat kerja yang disebut dengan ‘hoteling’.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.
4. Pembentukan peranan secara hati-hati.
5. Penghargaan eksplisit, symbol status, dan criteria promosi.
6. Cerita, mitos, legenda suatu peristiwa dan orang-orang penting.
7. Aktifitas, proses, atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur, dan dikendalikan pimpinan.
8. Reaksi pimpinan terhadap insiden yang kritis dan krisis organisasi.
9. Struktur organisasi dan aliran kerja.
10. Sistem danprosedur organisasi.
11. Tujuan organisasi dan criteria gabungan yang digunakan untuk rekruitmen, seleksi, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan pengunduran diri karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2. Karakteristik budaya organisasi, yaitu: 1. Perilaku individu yang tampak.2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.4. Falsafah manajemen.5. Peraturan-peraturan yang berlaku. 6. Iklim organisasi. 7. Inisiatif individu organisasi. 8. Toleransi terhadap resiko. 9. Pengarahan pimpinan/manajemen. 10. Integrasi kerja. 11. Dukungan manajemen. 12. Pengawasan kerja. 13. Identitas individu organisasi. 14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja. 15. Toleransi terhadap konflik, dan 16. Pola komunikasi kerja.
3. Fungsi budaya organisasi, yaitu:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.
2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas system social.
4.Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-
defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA.
Aa Anwar P M. Perilaku dan Budaya Organisasi. 2008. Bandung. PT Refika Aditama.
Manahan M Tampubolon. Manajemen Operasional. 2004. Jakarta. Ghalia Indonesia.
R Kreiner, A Kinick. Perilaku Organisasi. 2000. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.
Yayat M Herujito. Dasar-dasar manajemen. 2001. Jakarta. Grasindo.

Referensi : http://ryusaki69.wordpress.com/2010/05/20/budaya-organisasi/


Pengertian Teori Organisasi dan Unsur-unsurnya

Organisasi (dalam bahasa Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. ( http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi ). Organisasi dapat terbentuk karena adanya visi dan misi serta tujuan yang sama sekelompok orang tehadap masyarakat.

Menurut beberapa ahli, organisasi didefinisikan sebagai berikut :

- Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
- James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
- Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
- Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
- Menurut Nancy Dixon (1994) “Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi”.
- Menurut Peter Senge (1990) “Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama”.
- Menurut Diana Siregar (ITB) ”Organisasi belajar adalah organisasi yang mampu melaksanakan proses transformasi pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari pengetahuan pekerja sebagai hasil belajar mandiri menjadi pengetahuan organisasi sebagai hasil belajar organisasional, untuk menumbuh kembangkan modal organisasi”.

Ciri-ciri Organisasi, antara lain :
a. Ciri Organisasi

* Adanya tujuan yang sama.
* Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.
* Adanya kerjasama.
* Adanya sarana.
* Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati.

b. Ciri Organisasi modern

* Adanya prinsip atau azas organisasi
* Kecenderungan spesialisasi
* Unsur-unsur organisasi lengkap
* penggunaan staf lebih intensif
* Pengolahan data semakin cepat
* Organisasi bertambah besar

Unsur-unsur Organisasi

- Manusia (MAN), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
- Kerjasama, merupakan suatu perbuatan saling membantu atau gotong royong dalam melakukan sesuatu yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
- Tujuan bersama, merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah ditetapkan.
- Peralatan (Equipment), terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor).
- Lingkungan (Environment), Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi termasuk dalam unsur lingkungan.
- Kekayaan Alam
- Kerangka/Konstruksi Mental Organisasi

Referensi : http://efratmetal777.blogspot.com/2010/10/ciri-ciri-unsur-dan-teori-organisasi.html

MEMBUAT DAFTAR NAMA MENGGUNAKAN PASCAL

PROGRAM Tugas_table_n_sorting;
USES CRT;
CONST
garis='------------------------------------------------------';
VAR
kelas : ARRAY [1..100] OF STRING[5];
npm : ARRAY [1..100] OF STRING[8];
nama : ARRAY [1..100] OF STRING[15];
min, temp : STRING;
n,i,bar,kelompok,tempatnya_min : INTEGER;
BEGIN
CLRSCR;
{ pemasukan data dalam array }
WRITE('MAU ISI BERAPA DATA : ');
READLN(N);
FOR i:= 1 TO n DO
BEGIN
CLRSCR;
GOTOXY(30,4); WRITE('DATA KE- ',i:2);
GOTOXY(10,7); WRITE('NPM : '); READLN(NPM[i]);
GOTOXY(10,8); WRITE('NAMA : '); READLN(NAMA[i]);
GOTOXY(10,9); WRITE('KELAS : '); READLN(KELAS[i]);
END;

{ proses pengurutan}
FOR kelompok := 1 to n do
BEGIN
min := KELAS[kelompok];
FOR i := kelompok to n do
BEGIN
IF (KELAS[i] <= min) then
BEGIN
min := KELAS[i];
tempatnya_min := i;
END;
END;

temp := KELAS[kelompok];
KELAS[kelompok] := KELAS[tempatnya_min];
KELAS[tempatnya_min] := temp;

temp := NPM[kelompok];
NPM[kelompok] := NPM[tempatnya_min];
NPM[tempatnya_min] := temp;

temp := NAMA[kelompok];
NAMA[kelompok] := NAMA[tempatnya_min];
NAMA[tempatnya_min] := temp;
end;

{ proses data dalam array }
CLRSCR;
GOTOXY(5,4); WRITE(GARIS);
GOTOXY(5,5); WRITE('NO');
GOTOXY(9,5); WRITE('NPM');
GOTOXY(20,5); WRITE('NAMA');
GOTOXY(37,5); WRITE('KELAS');
GOTOXY(47,5); WRITE('PARAF');
GOTOXY(5,6); WRITE(GARIS);
{ proses Cetak isi array dan seleksi kondisi }
bar:=7;
FOR i:= 1 TO n DO
BEGIN
{ penyeleksian kondisi }
GOTOXY(5,bar); WRITELN(i:2);
GOTOXY(9,bar); WRITELN(NPM[i]);
GOTOXY(20,bar); WRITELN(NAMA[i]);
GOTOXY(37,bar); WRITELN(KELAS[i]);
GOTOXY(47,bar); WRITELN(i,'. . .');
bar:=bar+1;
END;
GOTOXY(5,bar+1);WRITELN(garis);
READLN;
END.

Suku Aborigin

Upacara memainkan peran penting dalam budaya Tiwi. Upacara tradisional masing-masing memiliki bentuk sendiri, yang bisa bervariasi tergantung pada keadaan, dan ini ditransmisikan secara lisan. upacara kini mencerminkan tradisi, sementara memperhitungkan keadaan modern. Ada dua peristiwa seremonial utama yang dilakukan:

Kulama(ketela), upacara, dan kamar mayat atau upacara Pukumani (Pukamani kadang-kadang dieja).
Upacara Kulama terjadi menjelang akhir musim hujan. Ini adalah perayaan kehidupan dan melibatkan tiga hari tiga malam lukisan tubuh ritual, menyanyi dan menari lengkap dengan makan ubi rambat menurut kebiasaan ritual. lingkaran konsentris sering muncul sebagai elemen utama dari pola Tiwi kontemporer, mewakili lingkaran Kulama atau tanah menari seremonial. Upacara Pukumani adalah upacara pemakaman rakyat Tiwi dan termasuk menyanyi, menari dan pembuatan tiang diukir khusus yang disebut tutini serta tungas dan band lengan. Ini tiang besar yang dibuat dari batang pohon kayu ulin dan yang diukir dan dihiasi untuk merayakan kehidupan orang yang meninggal dan perjalanan rohani.

Kutub Lukisan pukumani Pukumani – Upacara Mortuary. Kinerja dari upacara ini memastikan bahwa roh orang mati pergi dari dunia hidup ke dunia roh. The Pukumani adalah sebuah upacara publik dan menyediakan sebuah forum untuk ekspresi artistik melalui lagu, tari, patung dan lukisan tubuh. Upacara ini terjadi kira-kira enam bulan setelah almarhum telah dimakamkan. Para Tiwi percaya bahwa keberadaan orang mati di dunia hidup tidak selesai sampai selesainya upacara. The Pukumani akhir adalah klimaks dari serangkaian upacara yang tradisional berlanjut selama berbulan-bulan setelah penguburan orang mati.

Biasanya ada satu Iliana (upacara kecil) pada saat kematian dan kemudian beberapa bulan kemudian Pukumani akhir. Upacara berpuncak pada pendirian monumental Pukumani tiang berukir dan dihiasi yang membutuhkan waktu berbulan-bulan untuk menyiapkan dan hadiah mengesankan untuk menenangkan roh orang mati.

Tiang ini ditempatkan di sekitar lokasi pemakaman selama upacara. Mereka melambangkan status dan prestise dari almarhum. Peserta dalam upacara tersebut dicat dengan ochres alam dalam desain yang berbeda, mengubah penari dan memberikan perlindungan terhadap pengakuan oleh semangat almarhum.
Mereka peserta berkaitan erat dengan memakai ban lengan dihiasi almarhum (pamajini) selama pertunjukan. Pamajini adalah tenunan dari daun kelapa pandan atau sekrup dan dihiasi dengan ochres alam dan bulu dari kakatua putih. Asosiasi kakatua putih dengan upacara Pukumani melampaui penggunaan bulu untuk ikat kepala dan ban lengan. Hal ini diyakini untuk menjaga mata sentinel pada roh yang bandel hilang pada rute ke pulau orang mati.

Selama upacara serangkaian tarian (YOI) dilakukan, beberapa adalah totem dan beberapa melayani untuk bertindak keluar cerita tentang lagu-lagu baru tenang. Selain pertunjukan ini kreatif dan ilustrasi ada yang kerabat tertentu – seperti ayah, ibu, saudara dan janda – harus tari. Ketika semua disimpulkan dan catatan ratapan terakhir amburu (lagu kematian) telah meninggal dunia, kubur adalah kosong dan tiang pemakaman diizinkan untuk membusuk.

Kulama – Upacara Yam
Tidak lama sebelum kematian Purrukapali, ketika semua binatang dan burung masih pria dan wanita, Purutjikini, seekor burung hantu boobook pria dan istrinya Pintoma, seorang wanita burung hantu gudang memutuskan untuk melakukan upacara Kulama pertama. Laut putih berkepala elang Jirakati adalah yang pertama memulai dan masih memakai cat upacara.
Pada penutupan masa penciptaan, semangat melakukan upacara Kulama kedua dan lengkap. Ini termasuk penyusunan Kulama ubi beracun untuk makanan dan kinerja semua tahap inisiasi.
Pada selesai mereka sepakat bahwa bentuk upacara harus selalu tetap sama. Ketika sebuah bentuk cincin emas sekitar bulan selama tahap akhir musim hujan Jepara orang bulan performa Kulama. Di dalam cincin ini banyak orang bintang bernyanyi dan menari lagu-lagu Kulama. Ini adalah waktu untuk mempersiapkan

Kulama, perayaan tahunan kehidupan.
The yam Kulama adalah akar sayur bulat yang ditemukan di hutan hujan di sekitarnya. Hal ini sangat beracun bila tidak siap. Sedangkan ubi berendam di air segar oven bumi disiapkan. Pasir dan rumput didorong keluar dari pusat tanah upacara dan sebuah lubang besar digali. Tongkat kering sekitar satu meter panjangnya didorong tegak lurus ke dalam tanah di sekitar oven dan api dibangun dari kayu, rumput dan hancur gundukan rayap.

Ketika api telah membakar ke tempat tidur oven batubara sudah siap. Para ubi ditempatkan dalam dan ditutupi dengan kertas kulit dan pasir. Pada hari ketiga ubi dimakan, memastikan kesehatan yang baik bagi semua peserta sampai Kulama berikutnya.
Selama Kulama lagu baru dan tarian dilakukan. Komposisi lagu dan tarian secara tradisional salah satu tugas dari inisiat baru. Karena perubahan, mungkin hanya dalam dua dekade terakhir, inisiasi tidak lagi menjadi bagian dari upacara Kulama atau bagian dari struktur Tiwi sosial. Pertunjukan lagu dan tarian mengungkapkan keinginan dan keinginan peserta untuk masa depan yang sehat dan sejahtera. Lingkaran konsentris besar sering muncul sebagai unsur utama Tiwi lukisan kontemporer, mewakili lingkaran Kulama atau tanah menari seremonial. Mereka adalah ikon keyakinan spiritual Tiwi.

http://banuaw.wordpress.com/2011/04/01/upacara-tiwi-budaya-suku-aborigin-di-australia/

Kesimpulan : Suku Aborigin adalah suku asli Australia, kepercayaan yang mereka anut masih tentang roh – roh. Mereka juga memiliki tarian – tarian khas, untuk upacara adat, maupun untuk kebutuhan lainnya.

Kebudayaan Thailand

Muay Thai, sejenis seni bela diri kickboxing ala Kerajaan Thai, adalah olahraga nasional di Kerajaan Thai dan merupakan seni beladiri setempat. Popularitasnya memuncak di seluruh dunia pada tahun 1990-an. Ada pula seni beladiri yang mirip dengan muay Thai di negara-negara lain di Asia Tenggara.

Ucapan penyambutan yang umum di Kerajaan Thai adalah isyarat bernama wai, yang gerakannya mirip dengan gerakan sembahyang. Hal-hal yang tabu dilakukan di antaranya menyentuh kepala seseorang dan menunjuk dengan kaki, karena kepala dan kaki masing-masing merupakan bagian tubuh yang paling atas dan bawah.

Masakan Kerajaan Thai mencampurkan empat macam rasa yang dasar: manis, pedas, asam dan asin.

Sumber :http://id.wikipedia.org/wiki/Thailand

Kesimpulan :Thailand mempunyai beberapa kebudayaan yang cukup terkenal di kancah dunia, seperti beladirinya, makanan dan tradisi-tradisinya, contohnya adalah thai-boxing, yang sangat terkenal.